員工違紀證據(jù)為何被認定無效？

瀏覽次數(shù)：0 日期：2018-10-08

【案情簡介】

張某為某外資企業(yè)員工。2015年8月28日，該外資企業(yè)向張某下達了紀律處分記錄，其中表明2015年6月1日至8月25日期間，張某無故遲到16次，此份紀律處分記錄為最后書面警告。張某于2015年8月28日簽字確認了此份紀律處分記錄。

2016年4月13日，該企業(yè)以張某違反公司規(guī)章制度為由，與張某解除勞動合同。張某要求用人單位向其支付解除勞動合同的相關(guān)補償，公司則表示張某在2015年8月28日公司下達最后書面警告后，仍多次違反企業(yè)規(guī)章制度，單位與其解除勞動合同，符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位可以與其解除勞動合同的法定情形，故不應(yīng)支付任何補償。為此，張某申請仲裁，要求該企業(yè)向其支付違法解除勞動合同的賠償金。

庭審中，該企業(yè)出示了經(jīng)合法程序制定的規(guī)章制度、2015年8月28日出具的有張某簽字的紀律處分記錄、2015年8月28日之后出具的22份無張某簽名的紀律處分記錄（郵件打印件）等。

【裁決結(jié)果】

該企業(yè)向張某支付違法解除勞動合同的賠償金172676.8元。

【案件評析】

該企業(yè)規(guī)章制度內(nèi)容、程序合法，用人單位下達的解除勞動合同通知書也是依據(jù)張某違反企業(yè)規(guī)章制度而作出，為什么仲裁院仍裁決由用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金呢？主要基于以下幾點理由：

第一，處分行為需由用人單位告知并由個人確認。

該外資企業(yè)的規(guī)章制度手冊中“獎勵與紀律處分”部分對“最后書面警告”做了規(guī)定：員工受到最后書面警告后，則意味著再有任何違紀行為，公司便可與其立即解除勞動合同。最后書面警告的有效期為12個月。2015年8月28日，該企業(yè)向張某下達了紀律處分記錄，紀律處分記錄記載的違規(guī)行為是張某無故遲到16次，此份紀律處分記錄為最后書面警告，張某在這份紀律處分記錄上簽字確認。但該外資企業(yè)出示的2015年8月28日之后的22份對張某工作中失誤的處分紀錄，沒有張某簽字確認，在庭審過程中張某也不認可這些證據(jù)。筆者認為，用人單位在做出職工違紀處分時，應(yīng)通過各種方式向員工告知，并保留能夠證明員工知曉單位處分行為的證據(jù)。

第二，確認電子證據(jù)的真實性有特殊要求。

該案中，企業(yè)主張，企業(yè)下達最后書面警告后張某仍多次違紀，因此與其解除勞動合同。這一主張是否成立，2015年8月28日之后的違紀證據(jù)在該案中便有舉足輕重的作用。但企業(yè)向仲裁庭出示的22份違紀證據(jù)均為該企業(yè)勞資部門工作人員發(fā)出的郵件的打印件。這22份證據(jù)該如何認定，成了審理本案的焦點。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第22條規(guī)定，調(diào)查人員在調(diào)查收集計算機數(shù)據(jù)或者錄音、錄像等視聽資料時，應(yīng)當要求提供有關(guān)資料的原始載體。提供原始載體確有困難的，可以提供復制件。提供復制件，調(diào)查人員應(yīng)當在調(diào)查筆錄中說明其來源和制作經(jīng)過。《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第65條規(guī)定了對單一證據(jù)的審核認定標準，其中包括證據(jù)是否原件、原物，復印件、復制品與原件、原物是否相符。因此，原件、原始載體或與原件相符的復印件成為審查這類證據(jù)的關(guān)鍵問題。因這22份郵件的舉證并不困難，而用人單位并未演示郵件原件，而且發(fā)件人也未出庭對該組郵件進行質(zhì)證，因此，對這組打印件，不能確認其真實性。

綜上幾點，該企業(yè)單方解除勞動合同的行為，缺乏事實依據(jù)，因此，企業(yè)解除勞動合同的行為構(gòu)成違法解除，故應(yīng)向張某支付違法解除勞動合同的賠償金。